Psycholog Tůma: Řešíme i prvky korporátní psychopatie. Dokáže nejen narušit vztahy, ale i zničit byznys
Daniel Tůma se v oblasti psychologie pohybuje téměř dvacet let. Je zakladatelem firmy Made in Czechoslovakia, která jedenáct let poskytuje komplexní psychologické služby firmám, a hlavně se zabývá vzděláváním manažerů, zejména v programu MBA.
Jste odborník v oblasti psychologie práce a manažerské psychologie. Co přesně si máme pod těmito pojmy představit?
Manažerská psychologie stojí na pomezí psychologie osobnosti a psychologie práce. V knihách jste se dříve mohli dočíst třeba o leadershipových stylech nebo o manažerských kompetencích typu rozhodování a podobně. Psychologie práce například řešila zátěž dvousměnného provozu. Doba se změnila a kvůli pracovnímu stresu se objevily psychické obtíže lidí v produktivním věku. Zaměření psychologie práce se tedy více propojuje s psychologií zdraví. Péče o sebe, zaměstnance, duševní zdraví v práci nebo psychosociální rizika narušující výkonost a ekonomické výsledky – to jsou nová témata.
Na vašich webových stránkách máte heslo: Jsme specialisté na duševní zdraví v práci a prevenci korporátní psychopatie. Předpokládám, že na tomto poli i jinde je co řešit.
Korporátní psychopatie je téma, které mě nesmírně zajímá a často o něm přednáším. Dnes se používá spíše termín systémová psychopatie. Tedy jak nefunkční systém řízení a nevhodnost některých osobností na vedoucích pozicích můžou firmám a společnosti způsobovat nežádoucí ekonomické dopady. V posledních letech došlo k výraznému nárůstu psychických obtíží pracující populace. Situace pro naši duševní pohodu není dobrá i vzhledem k covidu a světové situaci. I v manažerské psychologii se proto dostáváme k prevenci syndromu vyhoření, k prevenci sociálněpatologických jevů v práci, jako je bossing, mobbing, šikana, pomluvy, pracovní stres a tlak na výkon. To vše může způsobit psychické poruchy, snížení pracovního výkonu a pracovní neschopnosti. Jsou to fenomény ekonomicky i sociálně velmi nežádoucí.
Dnes se psychické potíže objevují ve všech sférách a bohužel i všech věkových kategoriích. Velmi zjednodušeně můžeme říct, že jde o následky stresu. Ten se samozřejmě objevuje i v oblasti pracovní.
Fenomén je tak závažný, že Evropská agentura pro bezpečnost a zdraví při práci, která je institucí EU, se nyní začala zaměřovat i na psychosociální rizika a duševní zdraví v práci. Vznikla i nová směrnice, která doporučuje firmám, jak se věnovat těmto oblastem. Také se hodně zaměřujeme na vyjasňování terminologií, protože toto je vždy dvousečné. Na jednu stranu je správné detabuizovat témata, jako pracovní stres, prvky systémové psychopatie, nevhodnost osobnostní konstituce vedoucích pracovníků, ale zároveň se dnes musí dát pozor, aby se toho nezneužívalo – nedělat strašáka z termínů, jako je výkon, produktivita a efektivita. Nedělat z každého manažera zaměřeného na výkon psychopata. Vyjasňovat názvosloví a vysvětlovat zneužívání psychologických termínů a jakousi sebediagnostiku je dnes na místě.
Nyní do práce nastupuje generace, která je velmi specifická. Jací tito lidé jsou a jak s nimi zacházet?
Jak mi nedávno řekl kolega psychiatr, kterému je 28 let: „My jsme generace Z, my chceme skončit v práci v pět hodin a pak mít klid.“ V naší firmě se poslední roky zabýváme mapováním osobností různých profesí, včetně mladých adeptů na profesi dopravního pilota či na pozici junior manažera. Vidíme u všech podobné rysy, hodně si hlídají svůj osobní čas a prostor. Podle některých odborníků jsou prý dnešní mladí velmi křehcí a je potřeba je připravit na skutečný pracovní život, který není jednoduchý. Možná toho lze strategicky využít. Zpěvák Miro Žbirka kdysi řekl pěknou a pravdivou věc, že v hudbě se starší učí od mladších. To možná může platit nejen v hudbě. Chytrý manažer zužitkuje schopnost mladých mluvit několika jazyky, dívat se na věci globálněji nebo se orientovat v on-line prostoru. Pokud navíc manažer ví, jaká jsou specifika osobnosti ve dvaceti, v padesáti a sedmdesáti letech, bude je umět lépe řídit. Bude vědět, že jednoduše junior nemá stejné potřeby ani myšlenky, natož hodnoty jako ten, který prochází krizí středního věku, nebo ten, co přichází do penzijního věku. Proto u nás učíme i vývojovou psychologii a sociální gerontologii, protože například donedávna v mnoha firmách probíhala školení o problematice ,,senioři 55 plus“ a také docházelo k prosazování hlavně mladých pracovníků. Toto je odborný nesmysl nejen vzhledem k prodlužujícímu se věku a zvyšující se kvalitě života, ale proto, že tyto ročníky ve firmách potřebujeme, protože přinášejí vhled na základě svých zkušeností, osobnostní zralosti a odlišných potřeb, než mají junioři.
Je nějaký prototyp dobrého šéfa? Ať už v korporátu, nebo v menší firmě?
Vrcholně kompetentní člověk může být v jakkoli velké firmě a na jakékoli pozici. Trend se dnes kloní právě k psychologickým znalostem. Management totiž nezastává jen oblast rozhodování a delegování, jde i o práci s týmy, které jsou různorodé. Musí umět pracovat s lidmi různých osobností, dnes už i kultur. Často je i potřeba odhadnout, jakou osobnost do práce přijímáme. Jestli konkrétní člověk nemůže například negativně působit na tým, který jsme dlouhé roky budovali, a ohrozit tím naše hospodářské výsledky. Proto je na místě podrobné testování osobností ve vedoucích pozicích, něco jako psychologické profily, jak to známe z filmů. U nás ve firmě už běžně zpracováváme osobnostní profily právě u kandidátů na tzv. pozice s vyšším společenským vlivem, na kterých lidé rozhodují o důležitých věcech plus mají na starost vysoké rozpočty. Testování psychické způsobilosti je běžné u policie, soudců, pilotů, tak proč ne i na vedoucí pozice? Navíc ve vzdělávání manažerů nabývá nyní na významu, aby se naučili a rozuměli, jaké testy například do firmy nakupovat a jak si ověřovat jejich vědeckou kvalitu, když už podle nich posuzují personál nebo nastavují rozvojové programy.
Jakými znalostmi ohledně duševního zdraví by měl manažer disponovat?
Zdůrazním, že není potřeba, aby byl psycholog. Nicméně každý správný vedoucí pracovník potřebuje rozvíjet své lidi a měl by rozumět psychice, trochu i pedagogice a filozofii. Před dvanácti lety, kdy jsme s kursy začínali, báli jsme se, že lidé nebudou chtít poslouchat nic o autorech, jako byli Niccolò Machiavelli, Erasmus Rotterdamský, Komenský nebo Platón. Oni to ale naopak kvitovali s povděkem. Další důležitou oblastí je celková kultivace vedoucích osobností, to je dnes velmi aktuální téma. A také umět rozpoznat základní signály, že ve firmě něco není v pořádku buď ve vztazích, nebo u jednotlivců. Následně pak zajistit někoho, kdo může zaměstnancům pomoci tréninkem či hlubší psychologickou pomocí. Tohle už naštěstí v mnoha firmách funguje, ať už přes on-line, nebo prostřednictvím klasického setkání s psychologem či koučem.
Potkáváte se s různými problémy v pracovním prostředí. Co nejobtížnějšího řešíte?
Časté jsou psychologické tréninky klíčových týmů. Je to dobrá prevence špatných vztahů, lidé se o sobě hodně naučí a umějí lépe zvládat konfliktní situace. Také je časté sestavování klíčových týmů, facilitace zásadních rozhovorů, jindy je potřeba velká mediace. Třeba v případě, že máte dva důležité zaměstnance, kteří mají vyostřené vztahy, ale vy je oba potřebujete. Tam je pomoc zásadní. Nejvíc máme obsazené tréninky, takzvané Open Managementy, kterých se zúčastní maximálně osm manažerů ve skupině. Tam je výuka intenzivní.
A co bývá nejobtížnější? Řešit rysy a prvky korporátní a systémové psychopatie. Ta dokáže narušit komunikaci, vztahy a zničit byznys. O tom se ale nedá v rozhovoru příliš mluvit. Jednak jde o naše know-how, jednak jsme vázáni mlčenlivostí.
Právě kvůli hlubšímu vzdělávání manažerů jste otevřeli MBA se zaměřením na aplikovanou psychologii v managementu. Jaké jsou možnosti?
Protože působíme v Česku i na Slovensku, program MBA v aplikované psychologii v managementu otevíráme jedenou ročně v Praze a Bratislavě. Je vhodný jak pro manažery mladšího a středního věku, tak pro zralejší profesionály, kteří rádi srovnávají vlastní zkušenosti s výstupy vědy a významných myslitelů. Máme zároveň i druhý program, již zmiňovaný Open Management, který trvá jen 10 měsíců: jedenkrát měsíčně se potkáváme na dva dny v maximálním počtu osmi lidí. Tento program už absolvovalo více než 300 studentů, protože je v něm to nejlepší z programu MBA.
U mladé nastupující generace manažerů si v programu MBA klademe za cíl seznámit je s tím, co všechno je čeká v praxi ve spojitosti s psychologickými tématy. Dnes už majitelé a ředitelé vědí, že nenamotivují mladé manažery služebním telefonem či notebookem, naopak bonus vzdělání je mezi mladými vysoce ceněný. V rámci našeho studia se snažíme mladé lidi kultivovat i připravit na nelehký pracovní život, který mají před sebou: na stres, konflikty, nelehká rozhodování. Také na to, jakým způsobem o sebe správně pečovat, jak předcházet vyčerpání a jakým způsobem balancovat mezi osobním a profesním životem. Zkrátka přichystat je na to, aby všechno ustáli, nepřestali být manažery a zároveň si zachovali duševní zdraví. Protože v dnešní době není nic důležitějšího.
