Firemní mzdový striptýz: Novela zákoníku práce může vnést zdravý průvan do zatuhlého pracovního trhu
Personální a mzdovou politiku firem čekají revoluční změny, které mají potenciál rozmetat dosud zavedené zvyklosti a pořádky při náboru zaměstnanců, ale i jejich odměňování. Šéfové a personalisté z nich nebudou mít klidné spaní, na druhou stranu však skrze ně může dojít i k rozhýbání tuzemského trhu práce.
Tento psychicky náročný okamžik zažil asi každý, kdo byl někdy na pracovním pohovoru. V jeden okamžik totiž přichází ona zásadní otázka: „Jaká je vaše představa o nástupním platu?“ Zkušené oko personalisty pak doslova skenuje mimiku dotyčného a čeká, s jakou suverenitou nebo nejistotou vysloví kýženou cifru.
Tato praxe se však brzy stane minulostí. A nejen ta. Firmy už také nebudou moct vyžadovat po svých zaměstnancích mlčenlivost o výši jejich výdělků. Navíc na vyžádání budou muset svým pracovníkům sdělit, kolik berou jejich kolegové na stejných pozicích, anebo pokud někdo přijde za svým šéfem orodovat za vyšší mzdu pro sebe, tak v případě vyhovění tomuto návrhu musí přijít obdobné zvýšení mezd i pro jeho kolegy.
Tyto a další změny přináší evropská směrnice o transparentním odměňování. Česká republika ji bude muset převést do svého právního řádu nejpozději do června 2026. Deník MF Dnes přinesl minulý týden zprávu, že na ministerstvu práce a sociálních věcí nelení a některá opatření z této unijní novely chtějí uvést v život už v lednu příštího roku. Může se tak stát například skrze pozměňovací návrh k novele zákoníku práce, který v současné době projednávají poslanci. Mělo by se jednat o nařízení, podle něhož firmy budou muset uchazečům o práci jako první sdělit, jaký je minimální rozpočet na jejich pozici a jaká je průměrná mzda na pozici, která je srovnatelná s tou otevíranou. Zároveň firmy nebudou moct svým zaměstnancům zakázat, aby se o výši svého výdělku bavili s ostatními kolegy.
Firmy se pochopitelně staví na zadní a jsou proti tomu, aby zmíněná opatření začala platit dříve, než jak to vyžaduje Evropská unie. Požadují čas na osvojení tohoto předpisu a širší diskusi nad ním. Tento vzdor je pochopitelný. Není žádným tajemstvím, že i v rámci jednoho oddělení v konkrétním podniku berou zaměstnanci na srovnatelných pozicích různě vysoké mzdy a personalisté neradi vidí, když si jejich zaměstnanci porovnávají výplatnice a pídí se po tom, proč jsou na nich různé sumy.
Zveřejňování rozpočtu pro nástupní mzdu může řadě firem také způsobit nedostatek uchazečů, kteří tak při hledání práce budou moct porovnávat různé nabídky. Nedostatečný přísun nových zaměstnanců může v určitých odvětvích způsobit omezení výroby a zvýší to tlak kmenových zaměstnanců na růst jejich ohodnocení. A pokud nastane situace, že zaměstnanec přijde za svým šéfem s tím, že nepřejde do jiné firmy pod podmínkou, pokud mu dorovná plat do konkurenční nabídky, bude mít takový vedoucí těžkou hlavu. Buď ho bude muset nechat odejít, ale pokud se rozhodne mu plat dorovnat, bude tak muset učinit i v případě jeho kolegů.
Chystané novoty zcela jistě mohou firmám přinést řadu dosud neznámých situací. Budou muset odkrýt karty a zároveň vytvořit podmínky, aby se personálně nerozložily. Na řešení situace však budou mít jiné nástroje, pro své lepší či výkonnější zaměstnance budou muset vytvořit pružnější systém osobního ohodnocení či benefitů. Pokud se však postaví na zadní a budou se držet striktně své dosavadní mzdové politiky, může to vést k odchodům zaměstnanců a zvýšení fluktuace sil na pracovním trhu. Ani to přitom není špatný výstup, zatuhlý tuzemský trh práce totiž určitý průvan potřebuje jako sůl.
